Повышение шансов на трудоустройство

Любимая кадровиками концепция повышения шансов на трудоустройство должна стать основой нового психологического контракта между работниками и работодателями. Теперь, когда компании больше не могут гарантировать своим сотрудникам длительной занятости, повышение шансов на трудоустройство представляет собой переход к новому виду «договоренности»: в условиях краткосрочного найма обеспечиваются развитие навыков и обучение, что создает возможность дальнейшего трудоустройства.

Эта идея выросла из практики сокращения числа иерархических слоев и даунсайзинга, популярной в конце 1980-х - начале 1990-х гг. В конце 1980-х и с началом глобальной рецессии компании начали «кромсать» структуру затрат. Многие приступили к реструктуризации и реинжинирингу, которые потрясли работников, привыкших к концепции «пожизненного найма». Корпоративный пейзаж изменился навсегда: «корпоративный человек» прекратил свое существование. В старой экономике гарантии занятости были чем-то само собой разумеющимся. Работники охотно продавали душу и тело корпорации. Взамен они получали регулярные повышения зарплаты, продвижения по службе и хорошую пенсию по завершении карьеры. Ситуация была беспроигрышной.

Все изменилось с появлением идей даунсайзинга и сокращения иерархических слоев. Они представляли собой односторонний отказ от негласного, неписаного контракта между «человеком корпорации» и компанией. Результаты этих перемен трудно переоценить. Многие работники полагали, что корпорация их «подвела». Тот факт, что все это произошло во время экономического спада, когда они были так беззащитны и нуждались в стабильности, только ухудшил положение. Работники считали, что организация, которой они хранили верность, предала их. Связующее звено доверия между работником и работодателем оказалось безнадежно повреждено.

Перед лицом перемен отделы кадров были вынуждены задуматься о том, как компании вернуть доверие работников. Новый лозунг организации теперь звучит так: «Мы не можем обеспечить вам пожизненную занятость, но повысим ваши шансы на дальнейшее трудоустройство». Обычно это предполагает отказ от традиционного патерналистского подхода к развитию карьеры. Работник должен сам управлять своими карьерными перспективами. Сегодня лояльность уже больше не является данностью ни для одной из сторон. Повышение шансов на дальнейшее трудоустройство - это попытка организаций заложить основы для доверия в будущем. Теоретик менеджмента Чарлз Хэнди в книге «The Hungry Spirit» («Голодный дух») отмечает: «Изменился психологический контракт между работодателями и работниками... Уже нельзя рассчитывать на то, чтобы полностью передать свою жизнь в руки организации».

Впрочем, пока еще неизвестно, является ли концепция повышения шансов на трудоустройство чем-то большим, нежели теоретической базой, подведенной под существующие трудовые отношения. Некоторые авторы утверждают, что следующим шагом на этом пути станет переход к детализированным контрактам по найму. Традиционные договоры о постоянной занятости будут заменены возобновляемыми контрактами на определенный срок, на индивидуальной основе оговаривающими оплату работника и возможности его дальнейшего развития.

Но не все считают идею повышения шансов на трудоустройство такой уж концептуальной. Один из наиболее яростных ее критиков - авторитетный автор Ричард Паскаль, ранее работавший в Стэнфордской бизнес-школе. Он пишет: «Новый социальный контракт на основе „повышения шансов на трудоустройство" - это хлопок одной ладонью. Это результат заблуждения, попытка замаскировать сказочной концовкой „и жили они долго и счастливо..." необратимые изменения, которые претерпел прежний психологический контракт. Жестокая правда заключается в том, что безболезненного выхода из положения нет. По сути, конец гарантий занятости, как и любая смерть, означает, что мы должны научиться справляться с этой болью, а не избегать ее».

Паскаль полагает, что эта идея - неверное решение. «Когда-то давно корпорации были подобны океанским лайнерам, - говорит он. - Любой, кому посчастливилось занять на нем место, отправлялся в круиз по своей карьере и высаживался на берег, выходя на пенсию. Корабль держал курс на четкое соглашение: в обмен на лояльность, жертвы, согласие терпеть бюрократические проблемы и требовательного начальника вы получали гарантии занятости на всю жизнь. Теоретически, цель

„повышения шансов на трудоустройство" - это достижение договоренности quid pro quo между лайнером и его экипажем. Вместо пожизненного путешествия компании предпринимают короткие вылазки с участием членов команды, которые понимают, что по возвращении им, возможно, придется перейти на другое судно. За участие в этих недолгих проектах компания готова платить несколько более высокую цену и инвестировать в развитие работников, что повышает их шансы найти другую работу».

Но не все так просто, подчеркивает Паскаль. Повышение шансов на дальнейшее трудоустройство - всего лишь попытка залатать дыры: «У этого удобного нового порядка есть фундаментальный недостаток: с философской точки зрения это хитроумный паллиатив, позволяющий избежать конфронтации с голосом совести». По его мнению, эта проблема включает три взаимосвязанных элемента. Во-первых, потеря работы и отсутствие гарантий занятости по своей сути - болезненная ситуация, провоцирующая снижение самооценки и утрату социальной идентичности. Во-вторых, корпорации и те, кто на них работает, не могут разрешить эти проблемы самостоятельно. В-третьих, чтобы справиться с болью утраты и предательства в нашей рабочей жизни, необходим новый социальный контекст.

Трудно сказать, является ли повышение шансов на трудоустройство просто удобным ходом для корпорации или это нечто большее. Возможно, наравне с идеей расширения полномочий эта теория «выскочила» из ящика Пандоры. Выпустив наружу из этого ларца проблемы лояльности, большинство компаний так до конца и не осознали всех последствий. В ближайшие годы, когда ожидается нехватка квалифицированной рабочей силы, они, скорее всего, пожнут бурю. Сообразительные работники освоят новые правила игры и заставят работодателей платить выкуп. Раз те не скрывают своей готовности выбрасывать работников за борт, если того требуют обстоятельства, организации не должны удивляться тому, что даже в хорошие времена самые талантливые их служащие не выказывают по отношению к ним ни малейшей лояльности.

КАК РАБОТАЮТ ИДЕИ

Переход от теории к практике оказался проблематичным для компаний. В докладе Института проблем в сфере трудовых отношений (Institute of Employment Studies), опубликованном в 1999 г., отмечается: «Повышение шансов на дальнейшее трудоустройство - это понятие, вошедшее в практику индивидуальных трудовых ресурсов и в словарь национальной политики. Оно используется как средство, позволяющее отдельным работникам приспособиться к меняющимся условиям трудоустройства, организации - сохранять способность адаптироваться и добиваться успеха, а стране - повышать свою конкурентоспособность. Однако несмотря на все упования, четкое определение этой концепции оказывается затруднительным, а риторику вряд ли можно использовать в качестве прочной основы для действий».

В том же докладе приводится полезное определение этого понятия. Концепция повышения шансов на трудоустройство базируется на четырех основных элементах:

1. Активы. Они включают в себя знания, умения и установки человека. Авторы проводят различия между знаниями и умениями (от элементарных навыков чтения, письма, счета до специфических знаний разного уровня сложности; например, навыки бухучета и функции старшего бухгалтера) и личными характеристиками (от надежности, здравого смысла и честности до инициативности, умения решать проблемы и коммерческой жилки).

Прежние определения концепции обычно этим и ограничивались. Но в данном докладе отмечается, что люди должны также обладать умением использовать свои активы. Сюда входят:

2. Навыки маркетинга и самораскрытия. К ним относятся мобильность, умение управлять своей карьерой и искать работу.

3. Презентация. Шанс заполучить работу зависит от способности выгодно подать свои активы (профессиональное резюме, квалификации, техника участия в собеседовании и стаж работы).

4. Личные обстоятельства и рынок труда. В первую очередь, по мнению авторов доклада, успешное трудоустройство определяется возможностью актуализировать свои активы, что связано с внешними факторами, включая личные обстоятельства человека.

В заключение авторы отмечают: «Несмотря на то, что работодатели постоянно твердят о повышении шансов на дальнейшее трудоустройство, мало кто из них действительно выходит за рамки деклараций».