И снова о наболевшем

 И снова про эффективность бизнес-тренингов…

Еще не забылись воспоминания о кризисе 2009 года, когда компании первым движением начали сокращать затраты на рекламу и на обучение персонала. Ответ на вопрос, почему эти два направления первыми пошли под нож, нашелся очень быстро. Да потому что отдача и от одного, и от другого неочевидна. Вот мы обучили персонал — и что? Какой результат, выраженный в штуках, метрах или рублях получили? Конечно, любой уважающий себя бизнес-тренер без труда объяснит (а наиболее продвинутый заказчик и без объяснений понимает), что, например, тренинги по продажам не могут напрямую влиять на объем продаж. Связь всегда опосредованная. Тренинг работает со знаниями и умениями сотрудников, а уж сотрудники, прокачавшие свои навыки, начинают лучше работать с клиентами, и,  как следствие, объем продаж растет . И это опять же при хорошем раскладе, т.к. объем продаж – величина многофакторная, зависит много от чего, и компетентность сотрудников – всего лишь один из факторов. 

Почему так плачевно стала складываться ситуация в кризис, мэтры бизнес-обучения объяснили довольно быстро. Перегретый, раздутый рынок тренинговых услуг, когда у компаний-заказчиков есть деньги, а у бизнес-тренеров есть умение так «шаманить» (или «зажигать»), чтобы зрители, т.е., извините, участники, уходили в восторге от увиденного. До 2008 года этого было много, хотя нужно сказать честно, в Москве гораздо больше, чем в регионах (в силу большей неоднородности рынка). Безусловно, были и профессионалы своего дела, которые работали не за страх, а за совесть, и мне, в свое время, посчастливилось работать совместно со многими из них. Всегда были, есть и будут тренеры, которые четко ставят цель и работают на результат.

trener1

 

 Но к чему весь этот разговор? Компании давно уже оправились от кризиса 2008 года, давно уже на полную мощность заработала машина по производству тренингов, и вроде все плохое забылось.

Но в последнее время все чаще и чаще слышится от заказчиков:  « Нужно, чтобы тренер «зажег» сотрудников, чтобы у них загорелись глаза».


На вопрос: «А что еще важно по результатам тренинга?» получаем недоуменное пожимание плечами и ответ:  «Ну не знаю… Главное, чтобы сотрудникам, было интересно…».

Конечно, на тренинге должно быть интересно! И харизматичность тренера — обязательное условие. Но этого недостаточно! Эмоции – это важный, но не единственный (!) критерий по оценке тренинга и тренера.

Иногда складывается ощущение, что мы снова идем в ловушку, где уже побывали, когда заказчик хочет эмоций и «гуру-шоу», а тренеры прогибаются под такие запросы, а если не прогибаются, то это «плохие» тренеры. А ведь так не хочется играть в излюбленную русскую игру – прыжки на грабли с разбега! Уважаемые Заказчики, давайте вместе, прежде чем начать обучение, выстроим четкий образ желаемого будущего – ту картинку, к которой мы должны прийти. Это своего рода психологический контракт: когда Исполнитель, т.е. бизнес-тренер, берет на себя ответственность по достижению этой картины.

В последнее время все чаще и чаще, работая над разработкой программ для Заказчиков, приходим к выводу, что вместо классического тренинга лучше всего проводить рабочие группы по достижению поставленных целей. Участники тренингов — в абсолютном большинстве люди умные, взрослые, многого в жизни добившиеся. Давайте предоставим им возможность учиться самим и будем создавать для этого условия — мы, профессионалы в сфере бизнес-обучения. Давайте из роли гуру (или пригурков, у кого как получается) переходить в статус Проводников, помогающих сотрудникам компании-Заказчика самим пройти по дороге к нужному результату (да и для начала-то найти этот путь).

Именно этому учит турбо-подход в создании и проведении тренинговых программ. Это концептуально другой подход к проектированию и организации бизнес-тренинга. Ключевая идея — уйти от наращивания общеполезных навыков (ну например, навыки эффективной коммуникации никогда не помешают) и перейти к четкому определению (!) – до тренинга, а затем формированию — в ходе тренинга и посттренинговых мероприятий — профессиональных навыков,  необходимых для результативного решения рабочих задач  сотрудников. 

Это тренинг рабочей задачиА «чтобы было интересно и глаза зажглись» — происходит само собой, как только люди видят пользу для себя.

Поясним на примере, как работает подход турбо. Часто на тренинге 80% изучаемой информации и навыков относятся к категории «Это было бы полезно знать». Информации из разряда «Это абсолютно необходимо для решения вашей конкретной рабочей задачи», в лучшем случае процентов 20, при условии, что тренер квалифицированный. Благое намерение тренера «дать всего и побольше» оборачивается тем, что к концу тренинга у участников в голове каша.

trener

Итак,  первый ключевой навык тренера — уметь определять совершенно необходимые в тренинге вещи  и сила воли, чтобы отказаться от всего остального  J

Как этого достичь? До начала тренинга проектируется ожидаемый результат — так называемый финальный тест. Казалось бы, что за ноу-хау? Многие тренеры прописывают результат, который должен быть по окончании тренинга. Однако отличие кардинальное! По технологии создания финального теста мы проектируем желаемый результат тренинга — оцифрованный, с критериями и условиями его выполнения.

Второй ключевой момент. В тренинге рабочей задачи происходит окончательный уход от столь любимой тренерской позиции: «А теперь я вам чего-нибудь даду!». Эта позиция зачастую бывает удобна и тренеру, и участникам. Тренеру — потому что тогда он предстает в роли великого и ужасного Гуру и Эксперта, а для участников — потому что позволяет, в случае чего, легко перекинуть ответственность за результат обучения на тренера. Он же у нас был самый активный, значит, он и отвечает, если вдруг что-то не получилось. Но нужен ли такой результат участникам, тренеру или заказчику? Для того, чтобы вернуть активность участникам, в турбо-тренинге используются разнообразные интерактивные формы обучения и взаимообучения участников: структурированный шеринг, текстовая игра, рефлексивная ролевая игра, матричная игра и мн.др.

Еще один ключевой навык тренера — умение подбирать под решаемую задачу интерактивные формы работы на тренинге.

Тренинг рабочей задачи нельзя рассматривать как немного модифицированный классический тренинг. Это принципиально другой, альтернативный подход к разработке и проведению тренингов.

Назовем некоторые результаты использования этого подхода:

  • Сокращение времени на разработку тренинга;
  • Точное нацеливание на развитие умений, абсолютно необходимых для достижения результата в рабочей деятельности;
  • Повышение процента усвоения материала тренинга за счет высокой вовлеченности участников в процесс обучения.

Давайте помнить, насколько горьки могут быть плоды обольщения провести тренинг, чтобы «зажечь» участников. В бизнесе результат превыше всего, а эмоциональный подъем после тренинга — приятный эффект, но никак не главный результат бизнес-обучения. Мудрости и успехов всем нам!

С уважением, Татьяна Залетова